Nabytím účinnosti zákona č. 206/2017 Sb., který mimo jiné novelizoval zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, přibyly do tohoto zákona nové § 11a a § 24a týkající se ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců, které ode dne 29. 7. 2017 definují zjištěná porušení § 316 odst. 2 - 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“) jako přestupky.
Společenskou škodlivost těchto nových přestupků vyjadřuje zákonodárce maximálními výšemi sankcí. Až do výše 1 000 000 Kč lze uložit sankci u zjištěného narušení soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele způsoby uvedenými v § 316 odst. 2 ZP a vyžadováním informací od zaměstnanců, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Až do výše 100 000 Kč lze uložit sankci, pokud zaměstnavatel neinformuje zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění dle § 316 odst. 3 ZP.
Ustanovení § 316 odst. 2 ZP uvádí taxativní výčet způsobů, které zákon považuje za narušení soukromí zaměstnanců, pokud nejsou zaměstnavatelem prováděny bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Jedná se o podrobení zaměstnanců otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci, a to na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele. Z výše uvedeného lze dovodit rozsah tohoto sledování, kdy ostatní, v zákoně neuvedené způsoby, nejsou porušením pracovněprávních předpisů, pokud by tedy byla kontrola prováděna u všech zaměstnanců stejným způsobem a v obdobném rozsahu. Např. kontrola pohybu služebního vozidla prostřednictvím GPS není sledováním dle tohoto zákona a reakce zaměstnavatele na případné zjištěné nedostatky jsou považovány za oprávněnou kontrolu zaměstnavatele dle § 316 odst. 1 ZP, event. za součást obecné kontrolní pravomoci zaměstnavatele vyplývající z § 11 ZP. S tím souvisí také pojem soukromí, které lze pro účely tohoto článku zjednodušit na schopnost identifikace daného zaměstnance a s tím spojený zásah do adresné „osobní, intimní sféry člověka v jeho integritě, která zahrnuje všechny projevy osobnosti konkrétního a jedinečného lidského tvora. Pojem soukromí obsahuje též hmotný i myšlenkový prostor jednotlivce, součástí soukromého života je i právo na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidskými bytostmi“ (Stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů [dále jen „ÚOOÚ“] č. 6/2009 Ochrana soukromí při zpracování osobních údajů).
Zjištění narušení soukromí zaměstnanců odposlechem, záznamem telefonických hovorů, kontrolou elektronické pošty či listovních zásilek není v kontrolní praxi tak časté. Stejně tak nepůsobí obtíže takové jednání rozeznat a v kontrolních protokolech popsat. Využívání kamerových systémů je častější a jejich aplikace je velmi variabilní, přesto je třeba mít pro posuzování těchto systémů jednotnou metodiku. Jakkoli se kompetence ÚOOÚ a orgánů inspekce práce liší (ÚOOÚ nepovažuje provozování kamerového systému bez záznamu za zpracování osobních údajů, naopak orgány inspekce práce omezují svou kontrolní pravomoc jen na sledování zaměstnanců na pracovišti a ve společných prostorách zaměstnavatele, bez ohledu na ostatní osoby), metodika ÚOOÚ pro určení kamerového systému, který splňuje zákonné požadavky, a který ne, může být inspirací a významným vodítkem pro orgány inspekce práce. Jedná se o tzv. test přiměřenosti, který aplikují i soudy (např. nález ÚS sp. zn. Pl. ÚS 4/94). Ten bere při posuzování v potaz tři hlediska, a to vhodnost (bude-li zvolený prostředek způsobilý k dosažení sledovaného účelu – technické parametry a počet kamer, dostatečná doba uchovávání záznamů apod.), nutnost (není-li možné sledovaný účel zajistit jiným, objektivně srovnatelným, způsobem při stejném nebo menším zásahu do chráněných hodnot) a přiměřenost (zda míra zásahu do práv zaměstnanců není nepřiměřená hodnotám, které zaměstnavatel kamerovým systémem chrání).
