V tomto článku je přehled nejzajímavějších rozhodnutí z oblasti pracovního práva za první polovinu roku 2018, která se týkají  problematiky rozvazování pracovního poměru a nároků z toho vyplývajících.

Promlčení vrácení odstupného – 21 Cdo 5285/2017

Nejvyšší soud rozhodl, že vyplacené odstupné se rozhodnutím o neplatnosti výpovědi stává bezdůvodným obohacením, proto se promlčuje po 3 letech od vyplacení, nikoli od rozhodnutí o neplatnosti výpovědi.

Počátek běhu lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou  - 21 Cdo 5297/2017 

Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že zaměstnanec může podat žalobu na neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru (§ 72 zákoníku práce), která není opatřena jeho pravým podpisem, kdykoli poté, co se o její existenci dozvěděl. Neuplatní se tedy dvouměsíční lhůta ode dne, který byl sjednán jako den, kterým končí pracovní poměr. V daném případě ke sjednání dne nedošlo, protože písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru, nebyla podepsána jednou ze stran pracovního poměru, a tedy nemohla uvedená lhůta začít běžet.

Povinnost dát výpověď – 21 Cdo 5825/2016

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle  § 52 písm. d) zákoníku práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci. Zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle  § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu.

Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu, pokud zaměstnavatel nekonal ve smyslu výše uvedeného a zaměstnance, který přinesl lékařský posudek, že je neschopný vykonávat přidělovanou práci (zaměstnavatel sice  se závěry posudku nesouhlasil, ale nenapadl ho), ani nepřevedl na jinou práci ani mu nedal výpověď dle § 52 písm.d) zákoníku práce, může zaměstnanec dát výpověď podle § 50 odst. 3 ZP a má nárok na odstupné.

Nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku při skončení pracovního poměru fikcí dohody na základě neplatné výpovědi zaměstnavatele dle  § 69 odst. 3 písm. a) zákoníku práce - 21 Cdo 4578/2017

Pokud zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, která byla soudem určena neplatnou (mimo jiné např. proto, že zaměstnavatel vycházel z lékařského posudku, který není způsobilým podkladem k rozvázání pracovního poměru výpovědí), a kdy byl skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, skončí pracovní poměr fikcí dohody. Podle § 69 odst. 3 zákoníku práce, pokud totiž zaměstnanec neoznámí  zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončí pracovní poměr uplynutím dvouměsíční lhůty neplatné výpovědi.

Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu, skončil-li tedy pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle  § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle § 69 odst. 2 zákoníku práce a byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.